The pilot experience with the Online Labour Academy (OLA)

The Online Labour Academy (OLA) from the International Federation of Workers’ Education Associations (IFWEA) is an e-learning platform for adult and labour education that provides an online curriculum, which can also be adapted for face-to-face workshops thus combining distance education and interactive learning for labour organizations to utilise in their education activities.

From the 29^th of February to the 2^nd of March of 2012 the key stake-holders of the Online Labour Academy met in Cabo, South Africa to establish the base strategy and to plan the pilot of six online courses’ curricula and roll out. Participating organizations during this process were:

• The International Federation of Workers’ Education Associations (IFWEA, South Africa)
• The Labour Research Services (LRS, Africa)
• Labour Education and Research Network (LEARN, Philippines)
• International Transport Federation (ITF, Global Union)
• Programa Laboral de Desarrollo (PLADES, Peru)
• The Self Employed Women’s Association (SEWA, India)

These participating organizations delivered six courses to selected trade union and membership organization leaders. To make the execution of these courses possible, a learners and tutors guide for the use of OLA was developed and a learner recruitment selection took place where as a follow-up the learners got recruited. Afterwards the participating organizations shared this knowledge with local partners in their countries and regions of interest. PLADES coordinated this process, following the IFWEA plan of a pilot programme with six online courses.

After developing the platform, The Online Labour Academy pilot was launched in 2012 in Stockholm, Sweden. The tutors for the online courses got trained in order to develop the basic skills to manage the OLA platform. With this training the tutors of the organizations got involved to launch the pilot programme courses scheduled in February. PLADES accompanied the process and provided technical assistance to organizations that needed it.

Starting in August of 2012 the online courses took Place. All in all, 121 online learners from the labour movement completed courses such as “Building Democratic Trade Unions”, “Communication for Advocacy”, “Basic Information and Communication Skills for Collective Bargaining”, “Climate Change and Transport Workers” and “Youth Globalisation Awareness Programme”. The Self Employed Women’s Association (SEWA) did the same course with four tutors in four villages at the same time using online and group participation methodologies.

By the end of 2012 the transfer of skills from the labour support organizations to the trade unions was in place in four countries and in two international organizations. Participants of four countries got trained in collective bargaining and the participants of eight countries in climate change. Participants of four countries got trained in the subjects of representing and advocating the needs of women working in informalized forms of work and tutors from four countries, two international organizations and the IFWEA secretary got trained in distance learning. At this point six IFWEA member organizations and the IFWEA secretary offered online education. In total, 102 trade union learners participated in 7 courses in the year 2012.

The biggest lesson learned during this year was of the value of participative planning, development and monitoring of the project. Trying to get full participation has resulted in a slight delay in the roll-out of the courses for 2012 and over expenditure of the travel budget for the year.

In February of 2013 the pilot experience got evaluated. At that meeting the participating organizations agreed that a second workshop of tutor training was necessary. Two other organizations, CLASS Nepal and CENAC Bolivia joined the Online Labour Academy at this point. It was agreed that this workshop should seek to capture the experiences of the participants and strengthen their knowledge, skills and abilities to effectively manage online courses implemented by the organizations.

The workshop was held in May of 2013 in London. The training was attended by OLA tutors who are going to deliver their second course of online training this year. Of these the courses “Building Democratic and Women Friendly Trade Unions» of CLASS Nepal as well as the course “Advocacy for Decent Work” of CENAC Bolivia already took place. The trainers from PLADES, Juan Carlos Vargas and Hernán Benites, designed the training in London to:

• update the information and knowledge on the OLA platform
• to create tutors capable of training online tutors themselves
• promote the autonomy of tutors

The training covered the themes of:

1. User Administration
2. Course Configuration
3. Contents Administration
4. Evaluation and Reports

At the end of the training there was agreement on the basic elements of pedagogical approach, knowledge on the OLA platform was updated and a new tutor guide was developed.

At the Review Workshop in August of 2013 at Kathmandu current participants of the course “Building Democratic and Women Friendly Trade Unions” from CLASS Nepal and former participants of the course “Building Democratic Trade Unions” from the Labour Education Foundation (LEF, Pakistan) have shared their learning process and outcome through a video conference between two countries.

The course “Building Democratic and Women Friendly Trade Unions” contains 24 topics and is designed for six weeks. The participants of the course will be enriched at the end of the course with the theoretical knowledge of democracy and creating forums to organize more working women into trade union movement.

The educational work on the Online Labour Academy now reaches countries such as Peru, South Africa, Uganda, Philippines, Pakistan, Great Britain, Finland, Sweden, Norway, Kenya, Mauritius, Malawi and India. Learners have already given feedback about what they want to learn next.[1]

 

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[1] http://www.ifwea.org/

The importance of the internet for labour education

One of the most interesting questions with which the education is currently confronted, are solutions for knowledge sharing in distributed and virtual networks. One objective of the virtualization of structures in networks is the possibility to achieve a higher speed, an improved efficiency and greater flexibility and thus an improved knowledge sharing and better utilization of knowledge.

The difficulties associated with these virtual structures are its degree of impossibility of face-to-face communication and the spatially and possibly over time zones distributed actors. Communication and knowledge sharing are therefore increasingly shifted to a level of technically mediated communication, nowadays especially by means of social networks on the internet[1].

The internet is increasingly used as a meeting place for interactions. Electronic networks unite people in all areas, private, professional and in all kinds of groups of interest alike.

In Peru this use of the Internet becomes especially important regarding the huge and growing access, use and interest of the population in the Internet. According to a study released by the National Institute for Statistics and Informatics (INDEI), 22.6 percent of homes in Peru have a connection to the internet. This penetration itself is not extraordinary high. However, many people who do not have access to home internet are regular internet users. The study reports that 38.4 percent of people ages 6 and up use internet nationwide[2]. Also these numbers are expected to keep on growing significantly regarding the fact that this percentages have more than doubled in the last 10 years[3]. Interestingly, the amount of time these users spent online during the month is with 24.4 hours already slightly higher than the global average of 23.1 hours[4]. This shows big interest and a great desire of the Peruvians to use the Internet for their purposes, which makes social networks on the Internet an increasingly interesting opportunity in terms of education.

Basically there are three dimensions of the objectives of the Internet as a social network:

• The publication and distribution of information
• The communication between Internet users
• The establishment and management of relationships

In terms of education, the internet in general is used in all these dimensions, especially in terms of the fast and easy access to information. The Internet offers a vast abundance of data, facts and materials. This makes it one of the most important and certainly the most dynamic and most promising medium for education. Especially through social networks the internet also facilitates the communication between participants as well as the establishment and management of relationships between them.

The forms of learning with electronic media are innovative and versatile possible. The utilization of communications technology as method of teaching and learning varies from international study circles over e-learning for distance education, interactive platforms for social learning and website design to education through video and radio. As versatile are the benefits that are seen in e-learning, it can:

• Improve knowledge acquisition
• Reduce travel and downtime
• Motivate learners stronger than other forms of learning
• Overcome spatial and temporal restrictions
• Etc..

Due to its work with trade unionists all over the country, the organization Programa Laboral de Desarrollo (PLADES) has a keen interest to use the Internet for their education activities with trade unionists. Especially to overcome the challenges that face successful  labour activity in terms of information, communication and spatial distance. It has been demonstrated that the Internet is the most powerful and effective solution for community work, political and social activists to access the accumulated knowledge of decades of labour education and research to help develop responses to the challenges facing labour and civil society[5].

The educational experience of PLADES started in 1997, when they designed and implemented a training program to strengthen municipal management as part of an agreement with other organizations. Since then many years of educational work have passed, during which the organization has gained vast experience in the implementation of classroom and distance learning systems for workers and the civil society. PLADES managed projects such as “Promoción de Derechos Laborales Fundamentales y Formación de Líderes Sindicales en el Área Andina”[6], “Fortalecimiento de capacidades de la sociedad civil sobre comercio internacional e integración”[7] and “Sistema de Formación Sindical para el Desarrollo de Capacidades para la Acción Nacional y Regional”[8] and provided technical assistance for projects like the “Centro Andino de Formación Sindical”  and “Escuela  de Formación Sindical a Distancia  en Uruguay”. In the period 2008 – 2011 the project “Sistema de Formación para la innovación del desarrollo Sindical” was implemented. The educational work of PLADES helped:

• Strengthening the departments of education and culture of participating organizations
• Establishing a network of trade union trainers in various regions of Peru and Latin America
• Empowering grassroots leaders and workers on issues related to advocacy, management and others
• Improving the capacity of workers to the use of technologies of information and communication

Currently PLADES is running two new distance learning projects in seven regions of Peru and is leading the implementation of the project Online Labour Academy (OLA) for the International Organization of Education Workers (IFWEA).

The E-Learning platform Online Labour Academy (OLA), that was launched in 2012 by IFWEA, provides an online curricular, which can also be adapted for face-to-face workshops, for adult and labour education organizations to utilize in their education activities. Taking into account the experience in these processes, IFWEA instructed PLADES to design and create the virtual platform OLA. The platform now uses successfully communications technology to develop new methods of teaching and learning, combining international circles for distance education, interactive platforms for social learning as well as education through video and radio.

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[1] Nohr, Holger: “Elektronisch vermittelte Wissenskommunikation und Medienwahl”

[2] http://www.peruthisweek.com/news-internet-use-grows-in-peru-101034

[3] http://www.internetworldstats.com

[4] http://thenextweb.com/la/2011/06/16/internet-in-peru-the-numbers-you-should-know/

[5]  Schroeder, Lothar and Hans-Joachim Schulz: “E-Union: Gewerkschaften im Netz”

[6]  Developed in Colombia, Ecuador, Peru and Venezuela

[7] The project was implemented with the support of TSL Finland. Participants: Foro para la Participación Ciudadana – FOCO (Argentina); Centro de Apoyo al Desarrollo Regional – LABOR (Bolivia); Observatorio Social – CUT (Brasil); Escuela nacional Sindical – ENS (Colombia); Alianza Chilena para un Comercio Justo y Responsable – ACJR . Centro  de Estudios, Asesoría y capacitación Mujer y Trabajo (Chile); Servicio Paz y Justicia – SERPAJ (Ecuador); Programa Laboral de Desarrollo – PLADES (Peru); INFOS (República Dominicana) y CILAS (Mexico)

[8] This project continues the project “Promoción de derechos laborales fundamentales y formación de líderes sindicales en el Área Andina”, extending the coverage of the training experience for the counties Argentina, Chile and Uruguay

LAS DINÁMICAS DE GRUPO Y EL APRENDIZAJE DEL ADULTO

LAS DINÁMICAS DE GRUPO Y EL APRENDIZAJE DEL ADULTO.

1. Las dinámicas de grupo y su importancia para el aprendizaje. Las dinámicas tienen un importante uso en el aprendizaje de los grupos, sean estos pequeños o grandes. Entre las  razones de esta afirmación podemos mencionar las siguientes:

• Tienden a fijar los procesos de aprendizaje.
• Cohesionan al grupo
• Hace más sencilla, simple y entretenida la reflexión de un tema
• La eficacia de un programa no está  en las bondades de una dinámica de participación sino en la concepción metodológica que guía el proceso
• Las dinámicas nos ayudan  para ir recreando conocimientos y no para aprender conceptos.
• Es importante considerar que para el caso de proyectos sociales de desarrollo, las dinámicas recreativas pueden generar un proceso de aprendizaje en los grupos porque demanda:
• Llevar adelante un proceso de discusión  y reflexión.
• Hacen “social” el conocimiento individual y potencian el  conocimiento colectivo.
• Las dinámicas permiten tener experiencias reflexivas con referente común por medio  del cual ellos indican su parecer individual, ampliando la experiencia colectiva.
• Permite la creación colectiva del conocimiento donde todos somos partícipes en su elaboración y por lo tanto de sus implicancias.
  

1. Actitudes del facilitador hacia el grupo. Existen tres actitudes  básicas que  deben considerar  las personas que dirigen grupos:

a. seguridad: se relaciona con los siguientes aspectos:

•  Capacidad técnica.
•  Conocimiento profundo de lo que va a transmitir
•  Convencimiento pleno de lo que va a realizar.

b. aplomo.  Tiene que ver con la:

• Convicción en la fuerza de nuestra presencia.
•  Actitud frente al grupo.
•  Firmeza en la posición del cuerpo
•  Vigor en la mirada  y en el gesto.

c. confianza en sí mismo: esto implica:

•    Descartar cualquier duda sobre nuestra presencia en la actitud frente al grupo.
•     Pensar sólo en el grupo y/o  en función de  él y en la actividad que estamos desarrollando.

2.1.                       Manifestación de actitudes  hacia el grupo. Las actitudes señaladas se manifiestan hacia el grupo a través de la palabra, el gesto y el movimiento.

a. La palabra: es muy importante que en nuestra relación con grupos, se utilice la primera persona del plural (“nosotros). Recordemos que el grupo acoge positivamente el “vamos” y rechaza, en cierta manera, el “vayan” o “les voy”. La palabra con que nos dirigimos al grupo debe ser: cálida, correcta, moduladora, en cierta forma “invitadora” a realizar la actividad.

b. El gesto:     el gesto debe ser siempre cordial y amable. Es muy importante ayudar con nuestros gestos la intención de nuestras palabras. No olvidemos que nuestra mirada debe dirigirse atentamente a todos y  cada uno de los integrantes del grupo.

c. Movimiento: El movimiento seguro y firme de nuestras manos, brazos y cuerpo en general  deben acompañar nuestra actitud hacia el grupo. Nuestra inmovilidad puede influir negativamente en la atención  que el grupo nos  brinde.

1. Ubicación del  facilitador  frente al grupo. La persona que conduce un grupo  debe tomar en cuenta algunos detalles  posicionales  que  faciliten  el trabajo a realizar. Por ejemplo:

•  A nuestras espaldas no debe haber ningún motivo móvil, tampoco debe estar excesivamente iluminado o con colores muy llamativos.
•   Debemos colocarnos y colocar al grupo de tal manera que nadie quede al margen de nuestro campo visual.
•  Si hubiera sol, algún reflector luminoso u otra forma de luz directa, se debe procurar que su incidencia caiga  hacia nosotros y no al grupo.
•   Si estamos en un lugar cerrado, ubiquémonos en un rincón o contra la pared y el grupo sentado frente a nosotros.

1. Técnica para  conducir una dinámica grupal. Se debe considerar los siguientes aspectos:

a.- Presentación: Se debe motivar al grupo, y cuidar la forma cómo invitamos a participar a los integrantes del grupo.

b.- Ubicación: Debemos situar al grupo al alcance de nuestra vista y nuestras indicaciones. Si el grupo es muy grande, de debe subdividir en subgrupos.

c.- Explicación: esta  debe ser  clara y lo más sintética posible. Se sugiere que “armemos un esquema mental”  de la actividad y su adecuación a la realidad concreta.

d.- Demostración: En la medida de lo posible se debe consolidar la explicación  haciendo una demostración y  participando de esta.

e.- Señales puntuales: Estas señales  nos ayudan a indicar el comienzo, la pausa y el término de la dinámica.

1. Algunas sugerencias para utilizar una dinámica grupal. Se sugiere tener en cuenta lo siguiente:

•   Nunca elegir una dinámica al azar. Debemos plantearnos qué objetivos queremos lograr y luego elegir la técnica.
•   Se debe conocer bien la dinámica que se va utilizar, en qué momento y saber  conducirla correctamente.
•   El uso de la dinámica no debe romper la sistemática del proceso.
•   Cada dinámica tiene sus características y límites; es necesario conocerlos para poder esquematizar la técnica antes de su uso.

6. Clasificación de las dinámicas de grupo. Las dinámicas  de grupo se pueden  clasificar de la siguiente  manera:

TIPO DE DINÁMICA	OBJETIVO
De recreación y esparcimiento	Divertir y “romper el hielo” entre los participantes.
De animación y presentación	Alentar la participación y generar un ambiente fraterno de confianza. Se utilizan al inicio de la jornada y después de momentos de trabajo.
De análisis diverso	Tratar cualquier tema, según el interés  específico de quien las use.
De comunicación	Dar a conocer la importancia  de la comunicación en la sociedad.
De organización y planificación	Permitir a distintos grupos ver la importancia de organizarse y planificar correctamente el trabajo para conseguir sus objetivos y, a la vez dar herramientas concretas para planificar correcta y democráticamente su trabajo.

Educación peruana: ¿Más de lo mismo o da lo mismo?

El pasado 25 de noviembre del 2012 se publicó en el diario oficial “El Peruano” la Ley de Reforma Magisterial  N° 29944, la cual tiene entre sus objetivos “contribuir a garantizar la calidad  de las instituciones educativas públicas, la idoneidad de los profesores y autoridades  educativas y su buen desempeño para atender el derecho de cada alumno a recibir una educación de calidad” (artículo 5, inciso a). En esta línea encontramos el Diseño Curricular Nacional de Educación Básica Regular (EBR) – publicado el 15 de diciembre del 2008-  que resalta los propósitos de la EBR al 2021, señalando que “… pretendemos una educación renovada que ayude a construir, como se plantea en el Proyecto Educativo Nacional, una sociedad integrada -fundada en el diálogo, el sentido de pertenencia y la solidaridad- y un Estado moderno, democrático y eficiente: posibilitando que el país cuente con ciudadanos participativos, emprendedores, reflexivos, propositivos, con capacidad de liderazgo e innovación”[1].

Frente a estos enunciados no queda  más  que sumarse a tan loable objetivo y  propósito; pero al mismo  tiempo – tomando en cuenta los resultados obtenidos y  con una pequeña dosis de sentido común-  se mantiene (como en un mayoritario sector de la población) la persistente preocupación de que en la práctica se ha avanzado poco en mejorar  la calidad del sistema educativo peruano. Pareciera que la escuela de nuestro país no logra incorporar eficientemente los avances de la pedagogía y la tecnología, por ejemplo, el enfoque de la formación integral, que en palabras del Informe Delors (UNESCO, 1996) significa que: “no vale educar para saber, sino educar para vivir […] que incluye el saber pero va más allá”. En este aprendizaje están involucrados cuatro factores importantes que son determinantes como son las actitudes, las aptitudes intelectivas, aptitudes procedimentales y los contenidos tienen correspondencia con la formación en el ser, en el pensar, el hacer y el saber, respectivamente, y el aprendizaje logrado por medio de la convergencia de estas cuatro dimensiones da lugar a los llamados aprendizajes significativos […].[2]  Está demás decir que es absurdo centrar la responsabilidad de la pobre calidad educativa en los docentes, pues el propio Ministerio de Educación, la familia, los medios de comunicación, las diversas instituciones de la sociedad civil y el Estado en su conjunto son partícipes – a su medida – de este  fracaso que seguimos teniendo la esperanza de superar lo antes posible para el bien de todos.

En esta sociedad del siglo XXI, que demanda personas capaces de desenvolverse en contextos  cambiantes y de resolver problemas de forma reflexiva y planificada, cabe recordar las ocho competencias clave  propuestas por la Unión Europea en un documento de noviembre del 2004. Tales competencias son:

• Comunicación en lengua materna.
• Comunicación en lenguas extranjeras.
• Competencia matemática y competencias básicas en ciencia y tecnología.
• Competencia digital.
• Aprender a aprender.
• Competencias sociales y cívicas.
• Sentido de la iniciativa y espíritu de empresa.
• Conciencia y expresión culturales.

Finalmente, esperamos que los discursos y los enunciados se plasmen en acciones que den resultados concretos y concordantes con un país que se precia de tener un crecimiento económico sostenido por más de una década;  pero que hasta ahora le ha dado la espalda a una educación de calidad para todos y todas.

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[1] Ministerio de Educación. Diseño Curricular Nacional de Educación Básica regular.

[2] “EL PROCESO DE APRENDIZAJE POR COMPETENCIAS”, página 1 http://www.didactica.umich.mx/memorias/xiieuad/ponencias/24.pdf

La equidad de género en el Perú. ¿Deseo o realidad?

La UNESCO  califica la equidad o igualdad de género[1] como un “elemento central de una visión de la sostenibilidad en la cual cada miembro de la sociedad respeta a los demás y desempeña un papel que le permite aprovechar su potencial al máximo”[2]. Por consiguiente, se trata de un concepto cuya aplicación es de gran importancia para la creación de una sociedad más justa con miras a las posibilidades que ofrece tanto a los hombres como a las mujeres. Una medida posible para dar pasos en esta dirección es la discriminación positiva, discutida y/o llevada a la práctica en la mayoría de los países desarrollados. En un documento el  Ministerio de Educación del Perú la define de la siguiente manera:

“[…] consiste en establecer las condiciones políticas, sociales y económicas para que un determinado grupo social, étnico o una comunidad cultural minoritaria –que ha atravesado situaciones desventajosas frente a los grupos de poder […] – accedan a oportunidades preferenciales en pos de alcanzar una situación equitativa de alternativas para el desarrollo dentro de su propia manera de vivir.”[3]

Aplicado a la equidad de género, significa que deben ser iniciadas para lograr que la mujer logre una situación equitativa a la del hombre. Un ejemplo de esta  medida es la cuota femenina para acceder a posiciones públicas[4].

El Estado peruano viene implementando numerosas iniciativas en esta dirección como la del Plan Nacional de Igualdad de Género (2012–2017)[5], mediante el cual se realizan actividades para promover el estatus de la mujer. Un primer punto del plan es: “Institucionalizar y transversalizar la perspectiva de género, en las políticas públicas, planes nacionales y prácticas del Estado”[6]. Estos esfuerzos se vieron un tanto empañados por el comportamiento  de un alto funcionario del Estado que actuó de una manera desproporcionada frente a una trabajadora  de una empresa aérea; este incidente puso en evidencia  que -en la práctica- existe un largo camino  por recorrer de parte de las autoridades del Estado y de la propia sociedad para alcanzar en nuestro país la esperada y necesaria equidad de género y eliminar  la discriminación hacia las mujeres y grupos vulnerables.

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[1] Para entender la diferencia entre estos dos términos, leer www.mimdes.gob.pe/files/planes/planig_2012_2017.doc, página 11

[2] Ver la siguiente página de la UNESCO: http://www.unesco.org/new/es/education/themes/leading-the-international-agenda/education-for-sustainable-development/gender-equality/

[3] http://sistemas02.minedu.gob.pe/archivosdes/fasc_ccss/6_sscc_e_s6_f2.pdf, página 5

[4] El sistema electoral peruano prevé que no menos del 30% de los participantes en las listas electorales deben ser hombres o mujeres, en los niveles congresal, regional y municipal. Si bien no habla exclusivamente de las mujeres el sentido de la norma fue promover la participación femenina y la equidad de género.

[5] http://www.mimdes.gob.pe/files/planes/planig_2012_2017.doc

[6] http://www.mimdes.gob.pe/files/planes/planig_2012_2017.doc, página 20

PLADES participa en Proyecto Piloto de educación de trabajadores asociados a IFWEA

La “International Federation of Worker’s Education Associations” (IFWEA), una federación internacional para la educación de trabajadores, está llevando a cabo un proyecto global de 3 años (2012-2014) con el nombre “Expanding opportunities for lifelong learning in the international labour movement” (Ampliar las oportunidades para el aprendizaje de toda la vida en el marco del movimiento laboral internacional).

La idea de este proyecto surge en el año  2010 cuando las organizaciones de educación para trabajadores asociados a IFWEA, provenientes  de 11 países[1]  se ponen de acuerdo en incorporar las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TICs) en la educación de los trabajadores. En Junio de 2011 se crea un sondeo destinado a 80 organizaciones de trabajadores asociados a IFWEA a nivel mundial para averiguar  sus preferencias acerca de orientaciones temáticas y beneficiarios de los cursos. Basado en los resultados del sondeo, se determinaron los temas y los currículos de los cursos a comenzar en el año 2012 y aquellos que se implementarán en el periodo de 2013 – 2014.

A inicios del año 2012, luego de una reunión de los representantes de las organizaciones  participantes (DWRC, PLADES, ITF, LRS, LEARN, IFWEA, TSL y SEWA), IFWEA, tomando en cuenta la experiencia en estos procesos,  encarga a PLADES la responsabilidad de diseñar y hacer la plataforma virtual; y entrenar a los tutores encargados de ejecutar los cursos piloto en el segundo semestre del año. La  plataforma – que  tomó el nombre de Online Labour Academy (OLA)- fue terminada en mayo del 2012. Para facilitar su uso, PLADES elaboró un guía para los participantes y otra para los tutores. El entrenamiento de tutores se realizó en Estocolmo (junio) en   una reunión de tres días con 16 participantes. Los tutores aprendieron cómo utilizar el aula virtual y cómo subir los contenidos de los cursos.

Algunos cursos pilotos se iniciaron en el mes de septiembre y otros unos meses más tarde. La ejecución de los cursos es responsabilidad  de cada organización y PLADES asiste el proceso según las demandas de las organizaciones. Se tiene previsto que esta  primera fase de la experiencia finalice en el mes  de diciembre  y se evalúe  la misma  en febrero del 2013. Los resultados de esta evaluación los compartiremos en una próxima entrega.

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[1] India (SEWA); Perú (PLADES); Filipinas (LEARN); Sudáfrica (LRS); Namibia (LARRI); Palestina (DWRC); Marruecos (CDG); Egipto (CTUWS); EE.UU. (Rutgers LSER); Suecia (ABF); Finlandia (TSL).

Proyecto de Ley de Reforma Magisterial

En agosto del año 2011, el Ejecutivo envió al Congreso de la República el Proyecto de Ley de Reforma Magisterial, que unifica a todos los maestros bajo un mismo régimen, para que sea debatido y eventualmente aprobado antes que termine el presente año. De ser aprobado deja sin efecto la ley 24029, Ley del Profesorado del año 1984 y sus normas modificatorias incluyendo la ley 29062, aprobada en 2007 durante la presidencia de Alan García.

En la exposición de motivos se dice que los objetivos centrales del proyecto son:

• La incorporación de todos los docentes a un régimen de mejora continua y de evaluación (es decir meritócrato).
• La simplificación y estructuración de su remuneración en ocho niveles.
• La garantía de una educación de calidad por la incorporación al servicio público de docentes con real vocación, con un sólido compromiso social y una formación idónea.
• El impulso a su permanente desarrollo profesional.

El proyecto, como era de esperarse, ha generado una serie de opiniones divididas entre especialistas y entendidos en la materia. Por su parte  el Sindicato Unitario de Trabajadores de la Educación Peruana (SUTEP) ha manifestado su oposición al referido proyecto. Últimamente lo ha hecho mediante carta – fechada el 13 de noviembre –  dirigida  al Presidente  del Congreso en la cual señala  que el proyecto de ley “divide, humilla y destruye los derechos adquiridos de los maestros “. Por su relevancia e interés  para la ciudadanía, ponemos a su consideración  algunos puntos centrales  del proyecto para que usted  reflexione y plantee sus comentarios sobre el aporte e impacto de esta propuesta en la educación  en nuestro país:

El Proyecto de Ley de Reforma Magisterial dice que:

• El ingreso, la permanencia, las mejoras remunerativas  y ascensos en la carrera magisterial  se fundamentan en el mérito y capacidad de los profesores. (Art. 3, inciso c)
• La carrera pública magisterial está estructurada  en ocho niveles  de desarrollo magisterial y cuatro de desempeño laboral. El tiempo de permanencia  en cada nivel es el siguiente:

Primer Nivel          =  Tres años.

Segundo Nivel      =  Cuatro años

Tercer  Nivel          =  Cuatro años

Cuarto Nivel          =  Cuatro años

Quinto Nivel           =  Cinco años

Sexto Nivel             =  Cinco años

Sétimo Nivel           =  Cinco años

Octavo Nivel          =  Hasta el momento del retiro de la carrera.

En caso de profesores que laboran  en zonas rurales o de frontera, se reduce  en un año la permanencia para postular  al cuarto, quinto, sexto, sétimo y octavo  nivel de desarrollo magisterial. (Art. 12)

• Para entrar en la Carrera Pública Magisterial, es obligatorio poseer un título de profesor o licenciado en educación. Además, tienen que someterse a un concurso público que define su nivel(Art. 16)
• El concurso público se realiza en dos etapas: Primera etapa, a cargo del Ministerio de Educación y segunda etapa, a cargo de la Institución Educativa ( Art. 17)
• El Ministerio de Educación, en coordinación con los Gobiernos Regionales, programa  concursos públicos  nacionales para el ascenso máximo cada tres años. (Art. 23)
• Los profesores que no aprueben en la primera oportunidad, reciben una capacitación destinada al fortalecimiento  de sus capacidades pedagógicas. Luego de esta capacitación participan en una evaluación extraordinaria. En caso no aprobaran esta evaluación extraordinaria, nuevamente son sujetos a evaluación. Si desaprueban la segunda  evaluación  extraordinaria,  son retirados  de la carrera pública magisterial (Art. 27)
• La estabilidad laboral está sujeta  a las  condiciones  que establece la presente ley.
• El profesor contratado no forma parte de la carrera pública magisterial (Art. 72). Su contratación  se realiza  previo concurso público (Art. 73)
• Los profesores  nombrados pertenecientes al régimen de la ley N° 24029  comprendidos en los  niveles I, II, III, IV y V, serán ubicados en el I y II nivel  de desarrollo magisterial  al que se refiere la presente ley… Efectuada dicha ubicación, el profesor puede postular en dos concursos excepcionales  al  nivel  de desarrollo magisterial  en el que considere que sus condiciones  profesionales se lo permite. (Primera disposición complementaria)
• Los profesores  nombrados incorporados en la ley N°  29062 serán reubicados  en el nivel inmediato superior de la presente ley. (Cuarta disposición complementaria)
• Los profesores en servicio y sin título pedagógico tienen dos años de prórroga  para obtener y acredita el título pedagógico… vencido el plazo, si no han acreditado contar e con el título  profesional, serán retirados del servicio público magisterial (Sexta disposición complementaria)

Seguramente le han surgido algunas preguntas sobre la propuesta de ley. Nosotros queremos compartir con usted las siguientes cuatro preguntas:

1. Si los derechos adquiridos son irrenunciables, ¿por qué se pierden algunos de ellos?
2. Si se deroga la ley del profesorado ¿Cuál es la normativa aplicable a los maestros de las instituciones privadas?
3. ¿Está debidamente financiada la ley?
4. ¿Por qué no se ha promovido un debate público del proyecto de Ley?

Proyecto “Diálogo Social”: Talleres de auto diagnóstico en San Martín, Arequipa y Lambayeque

En el marco del proyecto “Diálogo Social y trabajadores de la economía informal en tres regiones del Perú”, se llevaron a cabo talleres de auto diagnóstico en San Martín, Arequipa y Lambayeque con la finalidad de levantar información disponible sobre la situación específica de todos los sectores involucrados en el proyecto. Cada taller congregó a 20 participantes de las organizaciones beneficiarias: FENATM, FENVENDRELP, FETTRAMAP, FENTRALUC.

El primer taller de auto diagnóstico tuvo lugar en la ciudad de Tarapoto (región San Martín), los días 11 y 12 de octubre en el auditorio del Hotel Nilas. Al evento asistieron compañeros y compañeras de FENATM (vendedores de mercados) y FENVENDRELP (vendedores de diarios y revistas).

El segundo taller se realizó en la ciudad de Arequipa (región Arequipa), los días 22 y 23 de octubre en el auditorio del hotel Hanan. Participaron de este taller compañeros de FETTRAMAP (Estibadores manuales de Arequipa) y FENTRALUC (lustradores de calzado).

El tercer taller de auto diagnóstico se realizó en Chiclayo (región Lambayeque), los días 5 y 6 de noviembre en el local del Colegio de Periodistas del Perú. Contó con la asistencia de participantes de FENVENDRELP (vendedores de diarios y revistas) y de SITRALUCCH (lustradores de calzado).

Reporte de una experiencia de formación a distancia para trabajadores en el Perú – Parte III

III. RESULTADOS ALCANZADOS

En esta última entrega presentamos los resultados alcanzados del proyecto “Sistema de formación para la innovación del desarrollo sindical”.

3.1.    Resultados cuantitativos[1].

Esta sección se organiza en dos  bloques. El primero presenta un cuadro comparativo entre los resultados previstos en la matriz de planificación y los resultados logrados durante la ejecución del proyecto. En el segundo bloque presenta algunas características de la participación y datos estadísticos sobre el desempeño académico de los participantes en los programas de formación.

3.1.1.  Resultados logrados del proyecto.

3.1.2.  Características de la participación y estadísticas sobre el desempeño académico.

A.      Características de la participación.

En los programas de formación se utilizaron tres categorías de participación: Matriculados, retirados y participantes.

• Matriculados: Todos los participantes inscritos en algún curso ofertado por el programa.
• Retirados: Todo participante matriculado que no realiza ninguna de las actividades de evaluación.
• Participantes: Todo participante matriculado que realiza por lo menos una de las actividades de evaluación. Ésta categoría se subdivide en dos sub categorías:
  • Aprobados: Todo participante que obtiene por lo menos «C» (aceptable) como nivel de logro (11 en escala vigesimal).
  • Desaprobados: Todo participante que obtiene  igual o menor a «D» (insuficiente)  como nivel de logro (10 o menos).

A.1. Características de la matrícula.

A.2. Características del retiro

A.3  Participantes.

DESEMPEÑO ACADÉMICO: Promovidos

3.1.3.  Resultados en términos de aprendizaje (capacidades logradas).

En esta parte, les presentamos una muestra de los testimonios de los actores correspondiendo a la parte cualitativa de los resultados.

“Lo que ha contribuido más entre los participantes es el tema Diálogo Social  que se dio en la primera parte de Promotores Sindicales. Si no hay diálogo no se puede conseguir casi nada.  Hemos visto que muy pocos gremios han ido a la huelga en estos últimos tiempos.” (EP9)

“En lo particular, me ha sido muy útil porque me ha ayudado a mejorar mi visión de dirigente y tener un discurso mucho más técnico, mucho más moderno y constructivo para la Federación de Trabajadores” (EP8)

“Ahora, cuando hago asambleas [con los agremiados] puedo hablar más técnicamente con mis compañeros, hablarles del movimiento sindical, de los derechos y hemos continuado preparando  cuadros”. (TA4)

“He aprendido a analizar la situación política que estamos viviendo,  conocimientos sobre derechos laborales (…) En el ámbito sindical me ha permitido ganarme la confianza de mis compañeros porque les enseño lo que yo aprendo y ellos tienen un poquito más de credibilidad en su sindicato.”  (P2)

“…a tener el conocimiento para poder defenderme laboralmente (…) No lo hubiera adquirido de otra forma porque no hay esa especialidad. Si no entras en este mundo [del sindicalismo] no existe esa posibilidad, es como si fuera un tema tabú la lucha de los derechos de los trabajadores. (…) Pero si tú  tienes conocimientos, sabes de tus derechos, entonces no habría por qué temer. Te sabes defender, tienes la base y estos cursos te brindan eso.” (TA6)

 “Precisamente, a través de estos cursos, muchos dirigentes hemos entendido que la forma como canalizar la problemática de los trabajadores es a través de la gestión (…) y eso nos permite llegar más directo y adelantarse a posibles conflictos que se podrían dar con el sistema tradicional. “ (T9)

“Primero, en materia de formadores, hemos logrado tener equipos que nos permitan impulsar las escuelas sindicales. Ya tenemos un personal que ahora sabe preparar una clase, planificarla, señalar sus objetivos, qué es lo que quiere enseñar, medir los tiempos, utilizar la metodología didáctica.” (EP4)

“… [He aprendido] como Tutora, el poder  tener un grupo a cargo, diferente, personas adultas con diferentes tratos, poder compartir experiencias.” (TA6)

“Ustedes sabrán que las trabajadoras del hogar se han organizado en sindicatos, tienen su propia ley y también las hemos inscrito para que participen [en los cursos]. ” (EP9)

“Ahora hay muchos jóvenes. Ha ido en paralelo con la constitución de los sindicatos. La mayoría de los sindicatos tiene dirigentes jóvenes, muy jóvenes, 18, 22, 23 años. (…) Son sus primeras acciones de sindicalismo. Con el curso virtual, ellos han ido avanzando y avanzando.” (EP9)

 “Hoy en día, con el internet uno puede transmitir una inquietud en el momento, y la distancia ya no es impedimento para hacer llegar nuestros reclamos hasta al mismo Presidente.” (T9)

 “Han habido compañeros que han podido elaborar un BLOG, el cual les ha permitido conectarse con la página que tenemos [plataforma virtual de la CGTP], apoyar a la federación con comunicados, avisos, temas puntuales del sector”.  (T4)

“… a propósito de la huelga, hemos empezado a utilizar los blogs para poder comunicarnos, colocar las fotos y otros.” (TA3)

3.2.   Resultados de la Asesoría Técnico-Pedagógica

La Asesoría Técnico-Pedagógica tuvo como objetivo mejorar el trabajo realizado por los Departamentos de Educación y mejorar su competencia para implementar procesos de formación semipresencial. Entre los principales resultados obtenidos, tenemos los siguientes:

• Elaboración del  plan de fortalecimiento institucional (2009 – 2011) del de la DNEC  y  sus respectivos planes operativos.
• Revisión y actualización de la oferta formativa de la Escuela Sindical Nacional “José Carlos Mariátegui y asesoría para el diseño de eventos culturales.
• Convenio de apoyo y cooperación con la Universidad Nacional de Educación “Enrique Guzmán y Valle” – La Cantuta- para promover  la capacitación sindical de  los afiliados a la CGTP; compartir recursos humanos, tecnológicos, de infraestructura y otros, con el propósito de potenciar las capacidades  de los participantes  de los cursos de formación y;  apoyar el diseño de material educativo y asistencia  técnico- pedagógica en el marco  de los cursos  de formación.
• Mejoramiento de las competencias técnico-pedagógicas del los miembros del Departamento Nacional y de los Departamentos Regionales de Educación y Cultura de la CGTP para implementar  el sistema de formación a distancia.
• Orientación y guía para desarrollar estrategias, elaborar instrumentos e implementar programas educativos articulados a nivel nacional.
• Asesoría para la detección de las necesidades formativas a nivel de los Departamentos  Regionales de Educación.
• Elaboración del diseño para la base de datos del Departamento Nacional de Educación que facilite el seguimiento de los participantes y de los logros de la acción formativa.
• Desarrollo  del blog del DNEC de la CGTP ( http://dnec-cgtp.blogspot.com).
• Mejora de los procesos de gestión  del DNEC que ha  permitido mayor  articulación  de las actividades educativas y  mejor aprovechamientos de los recursos disponibles.

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[1] Para mayor información, consulte el documento completo del  “Informe de Sistematización” que encontrará en la sección  “Documentos”  del blog.

Reporte de una experiencia de formación a distancia para trabajadores en el Perú – Parte II

II. IMPLEMENTACIÓN DEL PROYECTO

En esta segunda entrega presentamos la implementación del proyecto “Sistema de formación para la innovación del desarrollo sindical” en cuatro bloques: (1) implementación de los programas de formación, (2) implementación de la línea de asesoría técnica, (3) actividades de seguimiento, monitoreo y evaluación y (4) factores de éxito en la implementación.

2.1.   Implementación de los programas de formación.

El proyecto desarrolla tres programas de formación a distancia: Gestión sindical, Formador sindical y Promotor sindical. La implementación de estos programas se dan en el marco de un sistema de formación que se fundamenta en la interacción de cinco grandes componentes o subsistemas: Aspectos organizativos, tutoría, producción de materiales, plataforma informática y evaluación/acreditación.

2.1.1.  Aspectos organizativos.

El subsistema organizativo fue el encargado de asegurar que el proceso de formación se desarrolle según lo previsto. Se compone de dos equipos: Equipo político[1] y Equipo coordinador[2]. El primero de ellos se encargó principalmente de: Proponer los lineamientos políticos y educativos del proyecto y evaluar la implementación de dichos lineamientos y los resultados obtenidos. El Equipo Coordinador se encargó principalmente de ejecutar los procesos y actividades previstas en el proyecto e implementar las orientaciones del equipo político.

2.1.2.   Tutoría.

Los tutores se encargaron de implementar los lineamientos acordados con el equipo político y las orientaciones de la coordinación central. La idea era que los participantes no se sientan solo y tengan condiciones favorables para su aprendizaje.

En la práctica, las labores de los tutores se pueden organizar en dos ámbitos: logístico y de acompañamiento.

Actividades logísticas	Actividades de acompañamiento
Inscripción de los participantes al curso. Selección de los ambientes para la realización de los talleres. Registro de los participantes en la plataforma virtual de PLADES. Distribución de los materiales. Entrega de certificados y constancias.	Supervisar la participación  de los alumnos en las actividades del curso. Orientar la realización de las actividades de evaluación. Apoyar a los participantes en el uso de la plataforma virtual del curso. Promover el aprendizaje colaborativo entre los participantes a su cargo.

Los tutores desempeñan un papel fundamental en el desarrollo de los cursos.

El proyecto consideró la conformación de un equipo tutorial integrado por ocho tutores, uno por cada sede departamental (Arequipa, Junín, Piura, Pucallpa, Lima y Cajamarca) y/o sector involucrado (Alimentos e Hidrocarburos). Durante el desarrollo del proyecto este equipo se amplió y al finalizar, la red de tutores quedó integrada por 25 tutores. El perfil de los tutores fue el siguiente:

• Ser militante de la CGTP.
• Tener experiencia como formador, deseable en la modalidad semipresencial.
• Compromiso con la organización sindical.
• Demostrar liderazgo y/o representatividad en su organización sindical.
• Capacidad de promover aprendizajes.
• Poseer habilidades comunicativas y sociales.
• Actitud positiva y de ayuda.
• Tener conocimiento de computación e informática.
• Tener disponibilidad de tiempo para atender las consultas de los participantes.

2.1.3.   Producción de materiales.

Los materiales cumplen una función muy importante porque guían el aprendizaje de los participantes, presentando los contenidos y transmitiendo información actualizada sobre el curso. En el proyecto se resaltó su importancia para el éxito de la propuesta educativa, por ello su elaboración fue un trabajo cuidadoso y coordinado entre el equipo de PLADES, los responsables del Departamento Nacional de Educación y Cultura (DNEC) de la CGTP y especialistas temáticos vinculados al mundo sindical. Se eleboraron materiales de tipo formativo (módulo autoinstructivos y CD- Room)  e informativo (Guía del participante y del aula virtual)

Para iniciar el proceso de elaboración se establecieron los perfiles de salida de cada uno de los programas de formación.  Tomando en cuenta estos datos,  se  organizó la información existente  y se  seleccionó nueva información contextualizada. Posteriormente, con  ayuda de especialistas  temáticos, se redactó el primer borrador de cada módulo, el mismo que fue puesto a consideración  del DNEC de la CGTP, el equipo político y otros especialistas temáticos para que los revisen  y planteen sus observaciones, comentarios y aportes. Finalmente, tomando en cuenta la revisión hecha, se elaboró el texto final. A esta última versión se le hizo  tratamiento  didáctico, antes de ser enviado a imprenta  y posterior distribución.

2.1.4.   Plataforma informática.

Para el desarrollo de los cursos de formación se desarrolló una plataforma virtual  propia, para lo cual se utilizó la tecnología  JAVA (Spring – Hibernate y Spring MVC),  base de datos POSTGRESQL, todo bajo la plataforma LINUX[3].La plataforma virtual permitió que los participantes accedan a la versión digital de los materiales del curso, desarrollen las actividades de aprendizaje y se comuniquen entre ellos y con los demás actores del proceso formativo (tutores, especialistas, etc.).  Esta herramienta permitió además: registrar los datos generales de los participantes, tener un registro de los cursos del proyecto, generar un archivo en Excel de las contraseñas, estadísticas de los participantes, entre otros.

El Equipo de coordinación central de PLADES desempeñó el rol de Administrador del Aula Virtual, es decir monitorear las actividades del curso registrando los datos generales de los participantes, teniendo un registro de los cursos del proyecto etc.

Gráfico: Pantalla interna del aula virtual  utilizada para los cursos de formación

2.1.5.   Evaluación y acreditación.

La evaluación fue concebida como un proceso continuo, con carácter formativo y sumativo, necesaria para identificar el nivel de logro de cada participante durante el curso, así como sus dificultades en el proceso de aprendizaje, con el fin de realizar las acciones necesarias de retroalimentación.

Para evaluar los aprendizajes, se tomó en cuenta cuatro factores: (i) Evaluación de contenidos, 30%; (ii) Participación en foro/chat, 15%; (iii) Ejercicios de informática, 15%; (iv) Trabajo de aplicación, 40%. El nivel de logro se informaba  con una escala cualitativa, que para efectos prácticos se utilizaba internamente una correspondencia en escala vigesimal, tal como se aprecia en el siguiente  cuadro.

Cuadro : Valoraciones cualitativas y cuantitativas de la evaluación de contenidos.

Nivel de logro	Valoración	Correspondencia en escala vigesimal
Sobresaliente	AD	18 – 20
Muy Bueno	A	15 – 17
Bueno	B	13 – 14
Aceptable	C	11 – 12
Insuficiente	D	Menor/ igual a 10

Estuvo previsto que al finalizar cada curso se reconozca el esfuerzo y dedicación del participante, por ello se otorga un certificado (si su nivel de logro es  igual o mayor a “B” (bueno) o constancia (si su nivel de logro es igual a “C” (aceptable)). Se buscó acercar la formación sindical a la “academia”, en ese sentido la CGTP y PLADES  firmaron con la Universidad Nacional de Educación “Enrique Guzmán y Valle” un Convenio Marco de Cooperación Interinstitucional”[4]. Los certificados fueron emitidos a nombre de la Universidad, de la Confederación Holandesa de Sindicatos (FNV), IESI, CGTP y PLADES.

2.2.   Implementación de la Línea de Asesoría Técnica.

El objetivo de la línea de Asesoría Técnica fue fortalecer la capacidad de gestión del Departamento Nacional de Educación y Cultura y de los Departamentos Regionales/ Sectoriales de Educación, involucrados en el proyecto. Su puesta en marcha consideró actividades, tales como: Capacitación  y acompañamiento de los responsables de educación en las tareas  inherentes a su función, implementación básica de los Departamentos de Educación de la sede nacional y las regionales/ sectoriales involucradas en el proyecto con equipos informáticos, puesta en funcionamiento de una plataforma informática, orientación para implementar el sistema de formación a distancia.

Los resultados de esta intervención se perciben como positivos. Hay una mirada del “antes” y “después” del proyecto, en la que se visualiza un proceso de mejora, que se refleja en el dinamismo que hoy presenta el Departamento Nacional de Educación y Cultura (DNEC) de la CGTP.

“Anteriormente, las escuelas sindicales no tenían una propuesta ni una estructura. Ahora si ya tienen una estructura, un organigrama. Todo emana de la GCTP, la forma, los lineamientos, la currícula, cómo se va a llevar a cabo  la propuesta educativa de la CGTP. Precisamente ahora estamos llevando el curso en el cual nos capacita para que nosotros matriculemos (…) para nosotros mismos [la CGTP] avanzar en estos cursos virtuales”.  (EP9)

2.3.   Actividades de seguimiento, monitoreo y evaluación.

Se implementó estrategias para ir revisando el logro de los resultados esperados conforme a los indicadores establecidos para cada línea de acción. En ese sentido, se planificaron visitas sucesivas de seguimiento y reuniones anuales con el equipo político las que tuvieron como finalidad  informar y evaluar las actividades realizadas así como tomar decisiones sobre aquellas programadas para la siguiente etapa. Igualmente, las reuniones anuales  con el equipo coordinador, tuvieron como objetivo el seguimiento de las actividades (presentar en el plan de ejecución anual) y fortalecer las capacidades de los tutores y tutoras.

2.4.   Factores de éxito en la implementación del proyecto.

La sistematización del proyecto, señala que se pueden inferir  los siguientes factores de éxito:

• Reconocimiento -por parte de la CGTP-  que la formación sindical es estratégica y que toda acción que refuerce la gestión de  los Departamentos de Educación redundará en beneficio de todos los agremiados y de la propia organización.
• Haber contado con el apoyo solidario de la Confederación Holandesa de Sindicatos –  FNV que proporcionó los recursos financieros para la implementación del proyecto y asumió  los compromisos rigurosamente.
• Diseñar el proyecto tomando en cuenta los resultados del estudio diagnóstico[5]  que permitió establecer la situación real de la formación en la CGTP, establecer perfiles de formación y estructurar una propuesta metodológica, así como una estructura de contenidos contextualizada.
• Aplicar la experiencia previa adquirida en proyectos de  formación sindical por el ente ejecutor del proyecto (PLADES).
• Seleccionar y conformar  un equipo de tutores en base a un perfil consensuado entre el equipo político y el equipo coordinador, el cual fue potenciado a través de la formación continua.
• Promover  la permanente comunicación entre los tutores para intercambiar estrategias que mejoren sus prácticas
• La gestión del equipo coordinador que asumió con seriedad profesional, responsabilidad, compromiso y criterio la realización de las actividades del proyecto.
• Rápida respuesta para atender necesidades de formación  identificadas en el proceso de implementación del proyecto.
• La evaluación permanente a través de: (i) Talleres de seguimiento y de cierre para evaluar las actividades realizadas en cada uno de los cursos (ii) Reuniones periódicas entre equipo político y equipo coordinador  en las cuales se evaluaron las actividades programadas en el proyecto.(iii) Comunicación fluida, periódica y transparente entre todos los actores, que permitía tomar decisiones consensuada.

En la próxima entrega les presentaremos los resultados del programa y las compararemos con las expectativas enunciadas en la primera entrega.

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[1] El Equipo político del proyecto estuvo  integrado por el Secretario del Departamento Nacional de Educación Cultura de la CGTP (DNEC),  los Secretarios y/o responsables de los Departamentos Regionales y Sectoriales de Educación de las sedes involucradas, responsable de la asesoría técnica, el representante del IESI[1] y el coordinador del proyecto.

[2] El Equipo coordinador estuvo integrado por el equipo de PLADES, el responsable de la asesoría técnica y los tutores.

[3] Al finalizar el proyecto, aprovechando los avances tecnológicos la  institución migró hacia una plataforma abierta en Moodle.

[4] Resolución N| 3467-2009-R-UNE del 15 de diciembre del 2009 de la Universidad Nacional de Educación “Enrique Guzmán y Valle”.

[5] “Estudio Diagnóstico de Necesidades de Formación e Infraestructura de 10 Sedes/Corredores Regionales de la CGTP – Perú”